دراسة بحثيةResearch study

ممارسات إدارة المواهب وأداء الموظفين في سلسلة توريد النفط والغاز في سلطنة عُمان: الدور المعدِّل للقيمة المحلية المضافة (ICV)Talent Management Practices and Employee Performance in Oman's Oil and Gas Supply Chain: The Moderating Role of In-Country Value

Muna Hamad Al Alawi (Gulf College), Muhammad Khairul Islam & Mohamed Khudari (Universiti Tenaga Nasional, Malaysia)Muna Hamad Al Alawi (Gulf College), Muhammad Khairul Islam & Mohamed Khudari (Universiti Tenaga Nasional, Malaysia)

الدراسة في أرقامThe study in numbers

من التباين في أداء الموظفين تفسّره ممارسات إدارة المواهب مع القيمة المحلية المضافةof the variance in employee performance explained by talent practices moderated by ICV

من كبار المديرين شملتهم الدراسةsenior managers in the sample

ممارسات لإدارة المواهب درستها الدراسةtalent management practices examined

الملخص

تبحث هذه الدراسة الكمية أثر أربع ممارسات لإدارة المواهب، وهي استقطاب المواهب، وتطويرها، والاحتفاظ بها، وتخطيط التعاقب الوظيفي، في أداء الموظفين بقطاع النفط والغاز في سلطنة عُمان. واعتمدت الدراسة على عينة مكونة من 166 من كبار المديرين، واستخدمت نمذجة المعادلات الهيكلية بالمربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM)، لاستكشاف كيفية إسهام سياسة القيمة المحلية المضافة (ICV) في تعديل هذه العلاقات بما يعزز أداء القوى العاملة الوطنية.

نظرة عامة

تتناول الدراسة استدامة قطاع النفط والغاز في سلطنة عُمان في ظل توجهات التنويع الاقتصادي والحاجة إلى تقليل الاعتماد على العمالة الوافدة. واستندت إلى نظرية الموارد (RBV) والنظرية المؤسسية (Institutional Theory) لفهم كيفية تأثير سياسات التوطين الوطنية، مثل القيمة المحلية المضافة (ICV)، في السلوك التنظيمي وأداء رأس المال البشري. كما تسد الدراسة فجوة في الأدبيات العلمية من خلال بحث دمج أطر القيمة المحلية المضافة ضمن ممارسات إدارة الموارد البشرية.

الهدف الرئيسي للدراسة

تهدف الدراسة إلى تحليل أثر استقطاب المواهب، وتطويرها، والاحتفاظ بها، وتخطيط التعاقب الوظيفي في أداء الموظفين بقطاع النفط والغاز في سلطنة عُمان، مع تحديد ما إذا كانت سياسة القيمة المحلية المضافة (ICV) تعزز هذه العلاقات.

أبرز النتائج التطبيقية (ذات الصلة بالقيمة المحلية المضافة)

1الأثر المباشر: تؤثر جميع ممارسات إدارة المواهب الأربع (الاستقطاب، والتطوير، والاحتفاظ، وتخطيط التعاقب الوظيفي) تأثيرا إيجابيا وذا دلالة إحصائية في أداء الموظفين.
2أكثر العوامل تأثيرا: برز كل من تخطيط التعاقب الوظيفي وتطوير المواهب باعتبارهما أقوى العوامل المؤثرة في أداء الموظفين داخل القطاع.
3التأثير المعدل الانتقائي: تعزز سياسة القيمة المحلية المضافة (ICV) بصورة ملحوظة العلاقة بين تطوير المواهب وأداء الموظفين، إلا أنها لا تؤثر بصورة معنوية في العلاقة بين الأداء وكل من استقطاب المواهب، أو الاحتفاظ بها، أو تخطيط التعاقب الوظيفي.
4القدرة التفسيرية للنموذج: تفسر ممارسات إدارة المواهب مجتمعة، مع الدور المعدل للقيمة المحلية المضافة، 74.8% من التباين في أداء الموظفين.
5عدم التوازن في أثر السياسات: تشير النتائج إلى أن سياسة القيمة المحلية المضافة تركز حاليا على مؤشرات الامتثال القابلة للقياس، مثل التدريب، بينما لا يزال تأثيرها محدودا في ممارسات إدارة المواهب ذات الطابع الثقافي أو المرتبطة بالعلاقات التنظيمية.

الدلالات ذات الصلة بالسياسات في سلطنة عُمان

تطوير التطبيق الشامل للقيمة المحلية المضافة: ينبغي لصناع السياسات توسيع نطاق تطبيق سياسة القيمة المحلية المضافة (ICV) بحيث لا يقتصر على مؤشرات التدريب، وإنما يشمل دورة إدارة المواهب بأكملها، مثل بناء العلامة الوظيفية للمؤسسة وتخطيط التعاقب الوظيفي القائم على الجدارة.
تبني نهج قائم على بناء القدرات: ينبغي على المؤسسات تجاوز مفهوم «الامتثال الشكلي»، والنظر إلى سياسة القيمة المحلية المضافة باعتبارها محركا لبناء القدرات الوطنية على المدى الطويل، وليس مجرد متطلب لإعداد التقارير.
تجنب التركيز على المهارات بمعزل عن المسار الوظيفي: هناك خطر في تنمية المهارات دون ضمان استدامتها إذا اقتصر الاهتمام على التدريب فقط، دون توفير مسارات وظيفية مستقرة وسياسات فعالة للاحتفاظ بالكفاءات.
إعداد خارطة طريق وطنية متعددة القطاعات: يمكن الاستفادة من الدروس المستفادة من تطبيق سياسة القيمة المحلية المضافة في قطاع النفط والغاز لوضع خارطة طريق وطنية تدعم تطبيقها في القطاعات الأخرى ضمن مستهدفات التنويع الاقتصادي في سلطنة عُمان.

Summary

This quantitative study investigates the impact of four talent management practices (attraction, development, retention, and succession planning) on employee performance within Oman’s oil and gas sector. Using a sample of 166 senior managers and a PLS-SEM approach, the research explores how the In Country Value (ICV) policy moderates these relationships to drive national workforce performance.

Overview

The paper addresses the sustainability of Oman’s oil and gas industry amidst economic diversification and the need to reduce expatriate dependency. It utilizes the Resource Based View (RBV) and Institutional Theory to understand how national localization policies like In Country Value (ICV) shape organizational behavior and human capital performance. The study specifically targets a gap in literature regarding the integration of ICV frameworks into human resource management practices.

Main Objective

To examine the influence of talent attraction, development, retention, and succession planning on employee performance in Oman’s oil and gas sector, while determining if the In Country Value (ICV) policy strengthens these specific relationships.

Major Practical Findings (ICV-Relevant)

1Direct Impact: All four talent management practices (attraction, development, retention, and succession planning) significantly and positively influence employee performance.
2Strongest Drivers: Succession planning and talent development emerged as the most influential predictors of performance within the sector.
3Selective Moderation: ICV significantly strengthens the relationship between talent development and employee performance, but it does not significantly moderate attraction, retention, or succession planning.
4Predictive Accuracy: The combined talent management practices, moderated by ICV, explain 74.8% of the variance in employee performance.
5Policy Asymmetry: The findings suggest that ICV currently reinforces measurable compliance indicators (like training) but lacks a deep impact on more relational or cultural talent practices.

Policy-Relevant Insight for Oman

Holistic Calibration: Policymakers should expand ICV operationalization beyond training quotas to include the entire talent lifecycle, such as employer branding and merit-based succession.
Capability-Integration Mindset: Firms are urged to move beyond “symbolic compliance” and treat ICV as a driver for long-term national capability building rather than just a reporting requirement.
Avoiding “Skills-in-Isolation”: There is a risk of developing competencies that are not sustained if focus remains solely on training without ensuring stable career pathways and retention.
Cross Sectoral Roadmap: Lessons from the oil and gas sector’s ICV implementation should inform a national roadmap for other sectors under Oman’s diversification agenda.

العودة إلى الدراساتBack to studies

الملخص كما ورد من الباحثين، ويُنشر للاطلاع.Summary as provided by the researchers, published for reference.